آیا هوش مصنوعی پشت میزها می‌نشیند؟!

نگرانی درباره اثرگذاری هوش مصنوعی بر بازار کار، دیگر یک بحث نظری یا دغدغه‌ای مربوط به آینده دور نیست؛ هم‌زمان با سرعت‌گرفتن عرضه ابزارهای جدید و وعده‌های پررنگ‌تر درباره خودکارسازی و افزایش کارایی، این نگرانی در میان کارکنان و کارفرمایان هم‌زمان درحال‌افزایش است. به‌گزارش مهر؛ گزارش‌های منتشرشده در واپسین روزهای سال ۲۰۲۵، نشان می‌دهد که حتی سرمایه‌گذارانی که موتور تأمین مالی بخش قابل‌توجهی از نوآوری‌های هوش مصنوعی هستند، برای سال ۲۰۲۶ انتظار تغییرات ملموس در نیروی کار سازمانی دارند. دراین‌روایت، دو گزاره در کانون توجه قرار می‌گیرد. اول، شواهدی که نشان می‌دهد بخش‌هایی از مشاغل ‌اکنون نیز ازمنظر فنی قابلیت خودکارسازی دارند. دوم، تغییر جهت بودجه و تصمیمات مدیریتی در شرکت‌ها که ممکن است «قابلیت» خودکارسازی را به «واقعیت» کاهش یا بازآرایی نیروی انسانی تبدیل کند. نتیجه این دو گزاره، چشم‌اندازی است که در آن ۲۰۲۶ می‌تواند سال گذار از هوش مصنوعی به‌عنوان ابزار کمکی به نیروی انسانی و عامل انجام‌دهنده کار باشد. پژوهش صورت‌گرفته در ماه نوامبر سال ۲۰۲۵ ازسوی مؤسسه فناوری ماساچوست برآورد کرده که حدود ۱۱٫۷ درصد از مشاغل می‌تواند از همین‌حالا بااستفاده‌از هوش مصنوعی خودکارسازی شوند. این‌عدد ازآن‌جهت مهم است که بحث را از سطح پیش‌بینی‌های مبهم خارج و آن‌را به حوزه سنجش‌پذیر نزدیک می‌کند. وقتی سهمی از مشاغل «قابل خودکارسازی» ارزیابی می‌شود، پرسش اصلی دیگر این‌نیست‌که آیا هوش مصنوعی می‌تواند جایگزین بخشی از کار شود یا نه، بلکه این‌است‌که سازمان‌ها چه‌زمانی، در چه مقیاسی و با چه منطق اقتصادی این جایگزینی را عملی خواهند کرد. نتایج پیمایش‌های صورت‌گرفته دراین‌زمینه نشان می‌دهد که برخی کارفرمایان از همین‌حالا درحال‌حذف یا کاهش فرصت‌های شغلی کسب‌وکار خود در سطح ورودی هستند و در مواردی نیز شرکت‌ها «هوش مصنوعی» را به‌عنوان یکی از دلایل تعدیل نیرو مطرح می‌کنند. این‌وضعیت، یک پیام روشن دارد. براین‌اساس، اگر ورود به بازار کار از مسیر مشاغل ابتدایی دشوارتر شود، زنجیره تربیت نیروی انسانی در بسیاری صنایع آسیب می‌بیند؛ زیرا بخش قابل‌توجهی از مهارت‌آموزی و تجربه‌اندوزی در همین نقش‌های ورودی شکل می‌گیرد. چند سرمایه‌گذار سازمانی، در نظرسنجی اخیر وبگاه خبری تک کرانچ طی ماه‌های اخیر، بدون‌آنکه سؤال مشخصی درباره تحول مشاغل از آن‌ها پرسیده شده باشد، اثرگذاری هوش مصنوعی بر نیروی کار سازمانی در ۲۰۲۶ را مطرح کرده‌اند. همین نکته نشان می‌دهد که موضوع برای سرمایه‌گذاران در حاشیه قرار ندارد و به سطحی رسیده که در تحلیل روندهای سرمایه‌گذاری و بهره‌وری سازمانی خود را به کارفرمایان تحمیل می‌کند. براین‌اساس، اریک بان، هم‌بنیان‌گذار شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر Hustle Fund، انتظار دارد در سال ۲۰۲۶ اثرات هوش مصنوعی بر نیروی کار آشکار شود، این درحالی است که وی درباره شکل دقیق آن مطمئن نیست. او طیف گسترده‌ از سناریوها از خودکارسازی نقش‌های تکراری و نقش‌های پیچیده‌تر مبتنی‌بر منطق تا تعدیل نیرو، افزایش بهره‌وری و از جایگزینی نیروی انسانی را دراین‌زمینه مطرح می‌نماید. اهمیت این نگاه درآن‌است‌که ابهام را به‌رسمیت می‌شناسد اما «بزرگ بودن» تغییر را بعید نمی‌داند. براساس برآوردهای صورت‌گرفته، بسیاری از سرمایه‌گذاران به‌صراحت از تغییر اولویت‌های خود در حوزه تخصیص بودجه سخن می‌گویند. به‌عنوان‌مثال، مارل ایوانز، بنیان‌گذار و شریک مدیریتی صندوق سرمایه‌گذاری Exceptional Capital، پیش‌بینی می‌کند شرکت‌هایی که قصد افزایش هزینه خود برای توسعه هوش مصنوعی دارند، منابع آن‌را از همان سبدی تأمین کنند که برای نیروی انسانی و استخدام درنظر گرفته می‌شود. دراین‌نگاه، بودجه هوش مصنوعی «افزوده» نیست؛ بلکه جایگزین بخشی از هزینه نیروی انسانی خواهد بود. راجیو دهام، مدیرعامل صندوق سرمایه‌گذاری Sapphire نیز با تحلیل‌های ارائه‌شده دراین‌زمینه هم‌نظر است و بر تغییر تخصیص منابع در بودجه‌های سال ۲۰۲۶ تأکید می‌کند. اگر این پیش‌بینی درست باشد، بازار کار با یک مکانیسم نسبتاً ساده مواجه خواهد شد و سرمایه‌گذاری بیشتر روی ابزارهایی که ظرفیت کاهش هزینه دارند، به‌معنای فشار بیشتر برای کنترل هزینه‌های انسانی است. دراین‌چارچوب، حتی اگر همه سازمان‌ها به سطح بلوغ لازم برای پیاده‌سازی موفق هوش مصنوعی نرسند، تغییر مسیر فرایند تخصیص بودجه می‌تواند به‌تنهایی اثرگذار باشد؛ زیرا با جابه‌جایی منابع، پول از مسیر استخدام نیروی جدید به مسیر خرید یا توسعه سامانه‌های هوش مصنوعی منتقل می‌شود. جیسون مندل، سرمایه‌گذار مشهور فعال در شرکت Battery Ventures، نقطه‌عطف ۲۰۲۶ را در یک عبارت توصیف می‌کند: «۲۰۲۶، سال عامل‌های هوش مصنوعی خواهد بود». منظور او این‌است‌که در سال ۲۰۲۶ عامل‌های هوش مصنوعی می‌توانند نرم‌افزار را از سطحی که صرفاً بهره‌وری کارکنان را بالا می‌برد، به سطحی ارتقا دهند که خودِ کار را انجام دهد. این تغییر، ازمنظر بازار کار تعیین‌کننده خواهد بود؛ زیرا ارزش پیشنهادی برخی راهکارهای هوش مصنوعی را مستقیماً به «جایگزینی نیروی انسانی» گره می‌زند. به‌عقیده کارشناسان، اگر این سناریو محقق شود، سازمان‌ها با یک تصمیم سخت اما قابل‌محاسبه مواجه می‌شوند و دراین‌میان، پرسش کلیدی این‌است‌که آیا هزینه راه‌اندازی و نگهداری عامل‌های هوش مصنوعی، در برابر هزینه نیروی انسانی و ریسک‌ مدیریت کارکنان، ارزش اقتصادی دارد؟ هرچه پاسخ در صنایع بیشتری مثبت شود، دامنه اثرگذاری عامل‌ها گسترده‌تر خواهد شد. آنتونیا دین، کارشناس صندوق سرمایه‌گذاری Black Operator Ventures، پیچیدگی دیگری را وارد بحث می‌کند. وی اعتقاد دارد که ممکن است بسیاری از شرکت‌ها، حتی بدون آمادگی واقعی برای استفاده موفق از راهکارهای هوش مصنوعی، آن‌را به‌عنوان توجیه کاهش هزینه‌ها یا تعدیل نیرو مطرح کنند. او هشدار می‌دهد که هوش مصنوعی می‌تواند به «قربانی» و «بهانه» تبدیل شود؛ پوششی برای مدیرانی که می‌خواهند اشتباهات قبل خود را پنهان کنند. این‌نکته، ازمنظر تحلیل سیاستی اهمیت ویژه‌ای دارد؛ زیرا اگر «هوش مصنوعی» به برچسب عمومی تصمیمات انقباضی تبدیل شود، فضای عمومی و رسانه قادر نخواهد بود تفکیک کند که کدام تعدیل نیرو نتیجه خودکارسازی واقعی است و کدام مورد، حاصل مدیریت ناکارآمد، رکود بازار یا خطاهای سرمایه‌گذاری محسوب می‌شود. درچنین‌شرایطی، اعتماد اجتماعی آسیب می‌بیند و مواجهه جامعه با فناوری، از نقد مبتنی‌بر شواهد به واکنش هیجانی نزدیک می‌شود. بخش دیگری از گزارش‌های تحلیلی ارائه‌شده دراین‌زمینه، به استدلال رایج شرکت‌های هوش مصنوعی اشاره دارد. آن‌ها مدعی هستند که فناوری مشاغل را از بین نمی‌برد، بلکه کارکنان را از کارهای تکراری و فرسایشی آزاد می‌کند تا به «کار عمیق» و ایفای نقش‌های مهارتی برسند. این روایت ازنظر مدیریتی جذاب است؛ زیرا همسو با افزایش بهره‌وری و ارتقای مهارت‌ها به‌نظر می‌رسد؛ اما اظهارات بسیاری از کارشناسان، نشان می‌دهد که همه سرمایه‌گذاران نیز این روایت را به‌طورکامل نمی‌پذیرند و نگرانی‌ها درباره خودکارسازی مشاغل در ۲۰۲۶ فروکش نخواهد کرد. از همین روی، شکاف بین «قول تحول مهارتی» و «عملکرد واقعی سازمان‌ها» دقیقاً همان‌جایی است که سیاست‌گذاری و نظارت عمومی باید به آن ورود کند. باتکیه‌بر گفته‌های سرمایه‌گذاران و شواهد اراده شده ازسوی کارشناسان، می‌توان برای اشتغال در سال ۲۰۲۶ سه سناریوی عملی ترسیم کرد: ۱. سناریوی جایگزینی محدود اما پرسروصدا: دراین‌سناریو، تنها بخش‌هایی از نقش‌های تکراری و قابل استانداردسازی با عامل‌های هوش مصنوعی جایگزین می‌شوند، اما روایت رسانه‌ای و مدیریتی آن بسیاربزرگ‌تر از واقعیت خواهد بود. شرکت‌ها ممکن است برای توجیه کاهش هزینه‌ها، «هوش مصنوعی» را برجسته کنند، حتی اگر سهم واقعی خودکارسازی در تصمیماتشان محدود باشد. ۲. سناریوی بازآرایی نیروی انسانی به‌جای تعدیل گسترده: دراین‌سناریو، سازمان‌ها به‌جای موج بزرگ تعدیل، به بازطراحی نقش‌ها و ترکیب تیم‌ها می‌پردازند. بخشی از وظایف به عامل‌ها سپرده می‌شود، اما کارکنان به‌سمت نقش‌های نظارتی، طراحی فرایند، کنترل کیفیت و کارهای پیچیده‌تر هدایت می‌شوند. پیامد کلیدی این‌مسیر، افزایش شکاف مهارتی و ضرورت آموزش‌های سریع به نیرو کار سنتی است. ۳. سناریوی جابه‌جایی بودجه و کاهش فرصت‌های ورود: دراین‌سناریو، ضربه اصلی نه از مسیر اخراج‌های گسترده، بلکه از مسیر کاهش استخدام و حذف مسیرهای ورود به بازار کار وارد می‌شود.