ذرهبین
آثار منفی «استعفای خاموش»
در یک پژوهش جدید، مسئله کاهش مشارکت پنهان کارکنان در سازمانهای دولتی موردتوجه قرار گرفته؛ وضعیتی که در آن افراد درظاهر در شغل خود باقی میمانند؛ اما از پذیرش نقشهای فراتر فاصله میگیرند. بهگزارش ایسنا؛ پدیدهای که در سالهای اخیر باعنوان «استعفای خاموش» شناخته میشود، به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان شغل خود را بهطور رسمی ترک نمیکنند، اما ازنظر عملی تنها حداقل مسئولیتهای لازم را انجام میدهند و از پذیرش وظایف اضافی، مشارکت فعال در برنامههای کاری و همراهی فراتر از حد انتظار فاصله میگیرند. این رفتار، نوعی کنارهگیری شغلی پنهان بهشمار میآید که شاید درظاهر بهاندازه استعفای رسمی پرسروصدا نباشد اما درعمل میتواند آثار گستردهای بر عملکرد سازمانها برجای بگذارد. کاهش انگیزه، افت یادگیری مهارتهای تازه، کمترشدن روحیه همکاری و کاهش انعطافپذیری از پیامدهایی است که برایش مطرح میشود.
اهمیت بررسی اینامر در سازمانهای دولتی ازآنجهت بیشتر است که این سازمانها با ساختارهای اداری رسمی، مقررات سختگیرانه و انتظارات بالای عمومی روبهرو هستند. درچنینفضایی، اگر کارکنان احساس نارضایتی کنند یا بههردلیل از مشارکت کامل فاصله بگیرند، اینمسئله فقط بر خود آنان اثر نمیگذارد، بلکه میتواند بر مدیران، همکاران و حتی مردم بهعنوان دریافتکنندگان خدمات عمومی نیز تأثیر بگذارد. عواملی مانند پایینبودن حقوق، نبود تعادل میان کار و زندگی، فرهنگ ناسالم محل کار، کمبود فرصت پیشرفت شغلی و اضافهبار کاری از زمینههای مهم بروز این پدیده هستند. همچنین نشانههایی مانند شرکتنکردن در جلسات، مشارکت کمتر در پروژههای گروهی، دیر آمدن یا زود رفتن و کاهش شوق کاری میتواند از جلوههای آن باشد. درهمینزمینه، مرضیه درویشزاده بروجنی، پژوهشگر گروه مدیریت دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت دانشگاه لرستان، بههمراه سه همکار دانشگاهی خود، مطالعهای را درباره طراحی یک الگوی مقابله با ایننوع کنارهگیری پنهان در سازمانهای دولتی انجام دادهاند. این پژوهش با تمرکز بر شناسایی راهحلها و اولویتبندی اقداماتی که میتواند از گسترش چنین رفتاری جلوگیری کند، تلاش کرده است تصویری کاربردی و قابلاستفاده برای مدیران و تصمیمگیران حوزه منابع انسانی ارائه دهد. محققان در بخش کیفی، با ۱۵ نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی مصاحبه انجام دادند و همزمان از منابع کتابخانهای نیز بهره گرفتند. سپس دادههای بهدستآمده با روش تحلیل مضمون بررسی شد. تحلیل مضمون روشی است که در آن پژوهشگر تلاش میکند الگوها و موضوعهای تکرارشونده در گفتهها و دادهها را پیدا و دستهبندی کند. در بخش کمی نیز از پرسشنامه و مدلسازی ساختاری استفاده شد؛ روشی که برای مشخصکردن رابطه میان عوامل مختلف و تعیین میزان اثرگذاری آنها بر یکدیگر بهکار میرود. نتایج این پژوهش نشان دادند که برای مقابله با استعفای خاموش، چند عامل نقش کلیدی و پیشران دارند. از مهمترین اینعوامل میتوان به بهبود فرهنگسازمانی، توسعه حرفهای کارکنان، شفافسازی شرح شغل، اصلاح سیاستهای سازمان و ارتقای شایستگیهای رهبری اشاره کرد. بهبیان ساده، یافتهها نشان میدهند اگر کارکنان بدانند دقیقاً چه انتظاری از آنها وجود دارد، فرصت رشد شغلی داشته باشند، در محیطی سالمتر کار کنند و با مدیرانی توانمندتر روبهرو باشند، احتمال بروز رفتارهای کنارهجویانه کمتر میشود. پژوهش همچنین نشان داد که اینعوامل در یک ساختار چندسطحی بههم مرتبط هستند و برخیازآنها نسبت به بقیه، نقش بنیادیتری دارند. براساس یافتهها، اصلاحات راهبردی، سیستمی و ساختاری در سازمان میتواند اثرهای زنجیرهای مثبتی در دیگر بخشها ایجاد کند. درمقابل، موضوعهایی مانند رفاه کارکنان، مدیریت استرس، کاهش فرسودگی شغلی، بهبود عملکرد و حتی افزایش بهرهوری، بیشتر از سایر عوامل تأثیر میپذیرند. بههمیندلیل، پژوهشگران تأکید میکنند که برای مهار این پدیده، نباید فقط به نشانههای ظاهری آن پرداخت، بلکه لازم است ریشههای مدیریتی و ساختاری نیز موردتوجه قرار گیرد. پژوهشگران در بخش کیفی، ۱۰۳ مضمون پایه، ۳۲ مضمون سازماندهنده و ۱۴ مضمون فراگیر را شناسایی کردهاند. این مضامین در محورهایی مانند بهبود فرهنگسازمانی، ارتقای شایستگیهای رهبری، توسعه حرفهای کارکنان و ایجاد تعادل میان کار و زندگی دستهبندی شدهاند. اهمیت این یافتهها درآناستکه نشان میدهند مقابله با این پدیده نیازمند مجموعهای از اقدامات همزمان است و یک راهحل ساده و تکبعدی برای آن وجود ندارد. ازسویدیگر، این پژوهش بر ویژگیهای خاص سازمانهای دولتی ایران نیز تأکید کرده است. بهنوشته پژوهشگران، دراینسازمانها بوروکراسی پیچیده، محدودیت بودجهای و مقررات اداری سختگیرانه میتواند اجرای تغییرات را دشوار کند. درعینحال، یکی از نکات قابلتوجه ایناستکه امنیت شغلی بالا که معمولاً یک مزیت تلقی میشود، دربرخیموارد ممکن است انگیزه پذیرش مسئولیتهای اضافی را کاهش دهد. ایننکته، نوعی تناقض مهم را نشان میدهد: مزیتی که میتواند آرامش شغلی ایجاد کند، اگر با سازوکارهای انگیزشی مناسب همراه نباشد، شاید به کاهش مشارکت فعال منجر شود. بهایندلیل، پژوهش پیشنهاد میکند مدیران از ابزارهایی مانند ارزیابی عملکرد مشارکتی، آموزش مهارتهای رهبری حمایتی و اخلاقی، سیاست کاری منعطف و بازنگری در برخی رویههای سازمانی استفاده کنند.